企业和其他机构必须在CEO继任蓄意方面络续费力，组织、行业和阛阓答复齐取决于此。但为何组织时时会在CEO任命上犯大错？有5个原因：枯竭继任蓄意，教训力发展不及，董事会组成不睬思，招聘行为懒惰，猎头公司之间的突破。

2013年8月，史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）倏得通告，在找到继任者后将立即辞去微软CEO的职位。彼时微软在全好意思最赢利的公司中名递次三，位列最具价值公司第四。尽管如斯，这家备受尊敬的大师科技巨头似乎绝对莫得准备好鲍尔默之后的继任蓄意。微软起初将元气心灵主要用于筛选外部候选东谈主，但6个月后照旧教育了里面的萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）成为公司历史上第三位CEO。

纳德拉最终被诠释注解是一位及格的东谈主选。他蜕变了微软畴昔妄自巨大、“无所不知”的文化，走向愈加通达、合作的“从零学起”的文化；打造了微软云狡计业务；让悉数智妙手机齐不错使用office软件；主导了数十个升值并购，其中包括收购领英。在他担任CEO的前9个月里，微软股票高潮了30%，市值增长900亿好意思元。撰写本文时，纳德拉已经担任了7年CEO，微软成为大师第二最具价值企业。

可是假定微软莫得教育纳德拉会发生什么？要是那时准备仓促且范围平常的外部选定最终选了一位空降兵会如何？

纳德拉彼时已在微软责任21年，彰显了教训才调，也了解企业文化，况且具有新兴科技方面的专科才调，为什么董事会莫得培养纳德拉或相似的其他高管动作继任者？尽管微软最终作念出了正确决定，但枯竭蓄意可能会让公司付出惨重代价。好多大型企业和微软雷同，莫得肃穆准备继任者选定经过，培养高管交班东谈主。但大批却莫得微软这样侥幸。

据咱们分析，因CEO经管不善和C级高管更迭，标普1500公司的市值逝世达到每年1万亿好意思元。咱们瞻望，更完善的继任蓄意会匡助好意思国大盘股股票阛阓在华尔街瞻望的4%至5%的年收益基础上再加多一个百分点。换言之，企业估值和投资者答复率将朝上20%至25%。

咱们将在本文解释这些磋商适度，并向企业先容如何通过更好地培养和选定CEO，提高企功绩效和投资者答复。天然，这些教训也可用于为其他费事高管职位培养交班东谈主。

01 量化问题

咱们以为大型企业在继任者选定上最大的问题之一是过分追求外部东谈主才。这种倾向会带来三大成本：

遴聘了不对格的外部CEO，企业股票发扬偏弱；

CEO走后原公司C级经管层逝世东谈主力本钱；

以及那些从里面晋升CEO的公司，因继任者准备不及而功绩低下。

哈佛商学院拉克什·库拉纳（Rakesh Khurana）和尼汀·诺瑞亚（Nitin Nohria）几年前进行的一项里程碑式的磋商匡助咱们了解了第一类成本。库拉纳和诺瑞亚磋商了200多家组织15年间不同类型继任CEO对运营答复的影响。磋商者比较了四类情况：

1）规画现象致密的企业从里面选定CEO；

2）规画不善的公司从里面选定CEO；

3）规画现象致密的公司从外部选定CEO；

4）规画不善的公司从外部选定CEO。

他们发现平均而言，里面继任者不会在很猛进程上蜕变公司的发扬。这点很好贯通：相似的东谈主在脱色家公司用相似格式责任会带来肖似适度。而空降兵带来的蜕变则极点好多。在几个企业规画现象很差的极点案例中，平均而言空降兵极大教育了价值。但在规画致密的公司里，空降兵酿成极大逝世。标明除非极点情况下，公司需要要紧转型或文化变革，不然不应从外部寻找CEO。

另一项磋商标明企业取舍外部东谈主选的原因是他们已经在其他公司担任过CEO职位，诠释企业更垂青过往任职教训而不是里面东谈主员的发展后劲。但在其他公司当过CEO并不会确保在新公司会告捷：磋商者比较了标普500公司数次担任CEO的东谈主，发现70%的东谈主第一次阅历发扬更好。ExecuComp的数据贯通，尽管存在这些不利成分，但从2014年到2018年，标普1500公司的CEO选定仍然有26%来自外部。

这大约正如沃顿商学院的彼得·卡普利（Peter Cappelli）所发现的那样，企业对那些我方不太了解的令东谈主清脆、毫好意思满点的外部东谈主选存在着非感性偏见。咱们但愿探询外部CEO联系于里面东谈主士在沟通职位上的发扬。固然时光无法倒流让咱们比较不雅察不同的情况，但敬佩数据不错匡助咱们预测不同CEO东谈主选可能的发扬。

咱们使用了一种被称为结构自取舍模子（structural self-selection modeling ，SSSM）的本领，它源自诺贝尔奖得主詹姆斯·赫克曼（James Heckman）的磋商。它肖似于公司在预测和情景蓄意实践中经常使用的多元总结模子。咱们最初详情了80个变量，包括企业特征（范畴和本钱支拨）、行业、风险、董事会构架，以及CEO变动前后的短期和永恒功绩发扬。绩效地方咱们选定了金钱现款流答复率，这与金钱运营答复率不同，其反应了外部CEO上任后频繁发生的重组和重组本钱。

之后，咱们磋商了外部CEO在好意思国上市公司任期内17年间的纪录，狡计了其任期内金钱现款流答复率的变化。咱们在每家公司的SSSM中使用了80个孤独变量，打造“反事实”：若公司从里面晋升CEO，金钱现款流答复率的预期变化会是怎样的。终末发现，唯有39%的空降兵会比表面上的里面候选东谈主作念得更好。

天然没东谈主能预想候选东谈主出任CEO之后的发扬。但董事会应当基于对畴昔着力的最好预测进行招聘取舍，这个取舍举足轻重且充满风险。咱们的分析标明仅有7.2%的例子中空降兵的发扬存60%的可能卓绝里面东谈主选，而仅有2.8%的东谈主可能有90%几率卓绝里面东谈主选。

02 实施惩处决策

为何组织会在CEO任命上犯这样大的错？有5个原因：枯竭继任蓄意，教训力发展不及，董事会组成不睬思，招聘行为懒惰，猎头公司之间的突破。下文咱们将给出惩处这些问题的建议。

提前作念好继任蓄意。CEO刚上任时就该初始准备继任蓄意。万事达公司前任CEO、现任主席彭安杰（Ajay Banga）即是这样：在他口试CEO职位的过程中就初始磋商要是继任者出现，他将卸任这一职位。这也曾过应该充足塌实，董事监控全程，相宜时候革新东谈主才运送通谈。要是在CEO的奏凯下属中莫得合适的继任者，董事会应该向下寻找，推敲能否从高管中晋升和培养合适东谈主选。要是这一层级也莫得，董事应该从外部招聘敷裕后劲的东谈主选加入C级职位，尽管外部遴聘时时并非理思取舍，但与高层比较，在较初级别上进行招聘的风险要小得多。

有刚毅识别和培养明日之星。大批董事现时齐知谈高管所需要的特点和手段了。本文作家之一费洛迪在教训力议论公司亿康先达公司责任过三十年，在寻找CEO时公司选定的选定条目包括才和谐价值不雅。公司还会评估候选东谈主政策定位、阛阓知悉、适度导向、客户影响力、合作和影响他东谈主的才略、组织发展、教训团队和经管变革的才略。挑升旨的继任蓄意需要找到在一定进程上具备这些才略的经管者，更厚情况下是需要找到有后劲发展出这些才略的东谈主。意思心、洞见、敬业度和决心这四种要害品性标识着东谈主的后劲，加上合适的指导和搭救，展现这些后劲的东谈主不错培养为高阶职位的交班东谈主。

让最具后劲的高管加入或斗殴董事会。好意思国在出现坦然、泰科等公司的高管失责行为后，次序要求大大批公司的董事会必须绝对孤独，CEO是独一能加入的雇员董事。但咱们以为董事会应该为CEO继任者留出1-3位高管东谈主选。这不仅会让董事看到潜在候选东谈主的现实才略，还会为他们继任更好地作念准备。英德拉·努伊（Indra Nooyi）在担任公司首席财务官时也曾加入百事可乐的董事会，五年后她成为公司CEO。董事会在近距离历练她之后，敬佩她具有才略和后劲，出任CEO后，她提倡拓展含糖饮料外的业务领域，公司进行承担更大社会职守的要紧转型，对此董事会也抱有愈加通达的气派。努伊任期内，百事可乐净利润增长122%。

疑望里面和外部候选东谈主。最好的作念法是严慎列出理思候选东谈主的条目，同期从里面和外部寻找最合适的东谈主选。尽管咱们以为每家公司齐应该掌捏从里面慧眼识英才，并在此基础上打造继任蓄意的才略，也承认外部寻找有其价值，不错找到基准标杆、争取不遗漏合适东谈主才（万事达、百事、宝洁和好意思国运通齐是这样作念的）。创意教训力中心的磋商连接标明，公司要是在里面和外部广撒网，高管任命告捷率更高。不管买屋子照旧找CEO，比较评价齐会带来更好的取舍。

确保对悉数候选东谈主进行透顶评估，即便董事会对里面东谈主选知根知底。不要推敲现时谁的发扬最好，而要推敲谁能够搪塞畴昔CEO职位的挑战，谁有后劲不断顺应涟漪、省略情、繁芜粗率的宇宙。按照责任要求疑望每位候选东谈主，悉心准备口试反复熟习候选东谈主，作念深度布景探询。这是幸免选错东谈主的独一格式。

要是和猎头议论公司合作，要消散常见的不妥引发。高管猎头时时能够为继任责任带来很大价值。教训丰富的专科参谋人能够识别每个高管职位所需的才略，在口试和布景探询中了解更多信息，找出潜在的出色东谈主选。这样的参谋人时时和候选东谈主、前东家以及保举东谈主齐有着互信干系。

但举座来说，猎头行业负面作用更大，这是因为存在两个大行其谈的不妥引发成分：风险代理和佣金抽成。

大批情况下，只消猎头保举的东谈主选入职，他们就会取得奖金，不管此东谈主是否合适，来自何处。里面晋升无需猎头四处物色，他们无法以此为生。传统猎头赚取的佣金至极于新高管年度现款薪资（薪水+分成）的三分之一。适度不管挑升意外，好多猎头会致力于保举年薪极高的外部东谈主选，辩说里面东谈主选。

惩处的主义是不要选定佣金抽成，而是凭证岗亭的费事进程、物色东谈主选的复杂进程支付猎头一笔事前约定的固定用度。无须风险代理，而是预支用度，这样不管最终公司遴聘了谁，猎头齐会取得报酬（天然猎头要保举充足的东谈主选以及给出议论建议，匹配这笔预支用度）。

就算惩处了这两个问题，企业也应该只在相当情况下使用猎头，举例里面候选东谈主不对适，我方找不到合适的外部候选东谈主或公司要参预新行业、新地区、新的政策革新阶段。然后像东谈主事任用那样在意取舍合适的猎头：寻求保举，推敲多家公司，作念布景探询。

企业和其他机构必须在CEO继任蓄意方面络续费力，组织、行业和阛阓答复齐取决于此。咱们但愿本文能匡助高管、董事以及投资者刚毅到这一问题的费事进程，并选定相应行为。微软最终阐明，鲍尔默数年来的勉力撑持后，纳德拉是指示公司重新走上正轨的合适东谈主选，但公司底本无须花那么万古辰公开寻找继任CEO，纳德拉和其他候选东谈主早该作念好继任准备。你的公司有些许像纳德拉这样的明日之星，畴昔你不错作念些什么匡助他们准备好成为下一任（理思情况下有史以来最好的）CEO？

作家：HBR-China，36氪经授权发布。